¿Qué es Career Mapping? [Guide with Template + Example]

Plan de mapeo de carrera del empleado puede ser el primero en ingresar a la fuerza laboral, ser promovido a un puesto de alto nivel o hacer un movimiento lateral. El mapeo de la carrera de los empleados ofrece un plan exitoso e identifica oportunidades dentro de una organización. El plan de mapeo de la carrera del empleado ayuda tanto al empleador como al empleado.

Como profesional de recursos humanos, debe comenzar a crear estrategias ahora, sin importar qué paran sus empleados en su trayectoria profesional.

A partir de este artículo, podrá recopilar información sobre,

Empecemos.

Equilibrio de la vida de los empleados con el mapeo de carreras

¿Qué es Career Mapping?

El mapeo de carreras es una excelente manera de aumentar la retención de empleados y mejorar sus habilidades. La mayoría de los empleados dejan sus trabajos porque no tienen un camino claro hacia adelante o no están seguros de cómo crecer hasta donde quieren estar. El mapeo de carreras proporciona una hoja de ruta clara para empleados y empleadores para ilustrar cómo beneficiarse del puesto actual.

Dónde empezar Mapa de carrera

Cada empleado debe tener su propio mapa de carrera. El mapeo de carreras es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos. El Departamento de Recursos Humanos debe asegurarse de que todos y cada uno de los empleados tengan su plan de carrera.

¿Cuál es la posición en la que deberían estar y después de los cinco años? Cómo logran esa posición. Estas consideraciones son responsables del departamento de recursos humanos.

El plan de mapeo de carreras incluye lo siguiente:

  • La información del empleado (específica) enumera el trabajo y los roles completados.
  • Contiene ideas o destinos para puestos dentro y fuera de la empresa.
  • Analizar habilidades y planificar para llenar cualquier brecha de habilidades de los empleados.
  • Red profesional de empleados (universidades y jerarquía de informes)

Un plan integral de desarrollo de empleados anual o semestral debe tener en cuenta el crecimiento tanto a corto como a largo plazo. Gráfico como se muestra a continuación:

Equilibrio de la vida de los empleados con el mapeo de carreras

La preparación del mapeo de carreras para los empleados de la organización será un beneficio para la empresa, especialmente durante los períodos de despido de empleados. Muchas empresas no se dan cuenta de que su inversión más importante no es para fábricas y equipos, inventarios o propiedades.

Pero la inversión más significativa en muchas empresas es pagar los salarios de los empleados. El capital humano es el activo más caro y esencial para el éxito de una empresa. Los empleados a menudo pueden proporcionar una ventaja competitiva en un entorno en el que es difícil distinguir a los competidores.

¿Cómo funciona un mapeo de carreras en una empresa u organización?

Al apoyar a los empleados a través de la planificación de la carrera y brindar orientación sobre las trayectorias profesionales dentro de la empresa, será eficaz para las empresas interactuar con los empleados y alentarlos a sostener y contribuir al crecimiento de la empresa.

Por lo general, es mejor identificar y hacer un solo mapeo de carreras para cada persona que proporcionar un plan de mapeo de carreras para todos los miembros del personal. Esto ayuda a los empleados a crecer para ser dueños de sus caminos.

Como profesional de recursos humanos, debe encontrar planes de carrera específicos para un grupo de empleados seleccionados si no tiene mucho tiempo para hacer un plan de carrera único para un empleado individual.

Debido a que el comportamiento, la educación y las habilidades de los empleados son totalmente diferentes, por lo que debe averiguar planes de carrera específicos para grupos seleccionados, al hacerlo, puede medir fácilmente sus KPI de acuerdo con el plan de mapeo de carrera.

Equilibrio de la vida de los empleados con el mapeo de carreras

¿Cómo funciona el mapeo de carreras para un individuo?

Después de revisar el plan de mapeo de carrera con el jefe de departamento del empleado, el Representante de Recursos Humanos debe hablar con los empleados seleccionados individualmente, en esta conversación, el Representante de Recursos Humanos debe mencionar la importancia del plan de mapeo de carrera para el empleado y mostrar el camino de logro de su ruta.

Factores a considerar al desarrollar una trayectoria profesional

A continuación se mencionan tres factores a considerar al desarrollar una trayectoria profesional.

1. Debe decidir los objetivos profesionales y los trabajos futuros del empleado.

El plan de mapeo de carreras puede ayudar a obtener tantas opciones de carrera como sea posible, además del trabajo, toda la búsqueda de una carrera personal.

Al hacerlo, el Departamento de Recursos Humanos debe tener una idea clara de dónde debe estar el empleado después de cinco años.

También es necesario verificar si habrá vacantes (vacantes) para un empleado en ese momento.

Si no, cómo deshacerse de ese problema. Como abrir una nueva sucursal / clúster o ubicación para ese puesto.

2. Obtenga un plan de carrera por escrito

Trabajar en una organización con el desempeño de los empleados y los procesos de desarrollo profesional, luego escribir un plan es esencial. Si no es así, mantenga el plan personal y compártelo con el supervisor, recursos humanos y otro personal. Escribir metas es una parte integral para lograrlas.

3. Desarrollar una trayectoria profesional propia

Hay oportunidades para pedir orientación a otros, pero los individuos son los primeros beneficiarios de una carrera planificada. Es responsabilidad del empleado encontrar un mentor, postularse para trabajos internos y desarrollar las habilidades y la experiencia necesarias para alcanzar las metas.

Equilibrio de la vida de los empleados con el mapeo de carreras

¿Cómo obtener ayuda de los empleados para crear su plan de mapeo de carrera?

Estas ideas son cómo puede ayudar a sus empleados a desarrollar un plan de desarrollo profesional:

  1. Dígale a los empleados que desea reunirse y discutir planes y expectativas de desarrollo profesional. Los empleados deben considerar sus opciones de crecimiento y desarrollo de antemano y su desarrollo profesional en la empresa.

El Representante de Recursos Humanos debe alentar a los empleados a hablar sobre cómo ver el desarrollo de su carrera.

Recomendó que los empleados estén preparados y dispuestos a considerar las siguientes preguntas:

  • ¿Qué objetivos profesionales o de desarrollo profesional esperan alcanzar los empleados en cinco años?
  • ¿Cómo planean lograr sus objetivos?
  • Brindar a los empleados oportunidades para encontrar alternativas para lograr sus objetivos.
  1. El Representante de Recursos Humanos debe sugerir cómo los empleados deben seguir sus trayectorias profesionales. Brindar apoyo en la identificación y negociación de recursos. Por lo tanto, los empleados pueden lograr sus objetivos profesionales o de desarrollo profesional.
  1. Determine cómo las metas profesionales y personales ayudarán a los empleados a mejorar el desempeño laboral actual.
  1. ¿Qué apoyo adicional recibe la organización para ayudar a los empleados a lograr estos objetivos?
Equilibrio de la vida de los empleados con el mapeo de carreras

4 pasos para crear un mapa de carreras

1. Evaluar la planificación del desarrollo profesional por reunión

Las negociaciones de los empleados para explorar el conocimiento, las habilidades y las habilidades de los empleados crean un perfil de habilidades de experiencia, logros e intereses.

2. Determinar el mapa de carrera de los empleados

Identificar otros recursos en la organización que satisfagan las necesidades de los empleados. (Apoyo del jefe de departamento, Otros recursos; programas de formación y desarrollo0

3. Mapa de departamentos / empresas

Identifique brechas y explore los diferentes tipos de puestos disponibles para los empleados en el futuro.

4. Explore otras oportunidades de empleo dentro de la organización preguntando,

“¿Qué pasa si un empleado no puede lograr sus objetivos a tiempo? ¿Qué pasa si un empleado logró el objetivo, pero no hay oportunidad de promover y etc. ”?

Diseñar una trayectoria profesional en 5 pasos

Paso 1: crear una hoja de ruta profesional

Crecimiento y desarrollo profesional, los mapas profesionales generalmente se muestran en gráficos para que cada ubicación o personaje pueda visualizarse fácilmente como una plataforma.

Las organizaciones pueden utilizar los niveles de calificación existentes o el alcance del trabajo para definir jerarquías verticales y horizontales y pueden hacerlo proporcionando conocimientos de la empresa para crear un marco común.

Algunas empresas optan por proporcionar otra información, como estrategias generales para el cambio de ocupación, el número de empleados en puestos de trabajo específicos y el aumento de este grupo y diferentes unidades de negocio (especialmente unidades de negocio).

Esta información es particularmente útil cuando los empleados asumen roles laborales en diferentes departamentos de la empresa para ser más diversos y mejorar sus capacidades profesionales.

Paso 2: crear perfiles de posición

Proporcione una descripción general de los roles profesionales en la carrera de los empleados al describir sus principales responsabilidades, habilidades y necesidades. Con este fin, consulte a expertos en asuntos organizativos, entreviste a líderes activos y desarrolle puntos de referencia externos de la industria.

También es fundamental determinar las calificaciones y carreras relacionadas con las diferentes ocupaciones, puestos y etapas. Esta situación puede incluir educación, habilidades, capacitación técnica, licencias y certificación, según lo recomendado o requerido para un desempeño exitoso en todas las etapas.

Paso 3: identificar las competencias básicas y los comportamientos esperados

Las habilidades deben especificar los comportamientos exhibidos por los mejores actores y servir como criterios de desempeño para definir las diversas tareas requeridas. De esta manera, cambie el plan de mapeo de carrera a través de habilidades en el lugar de trabajo, estrategias comerciales y estándares de conducta.

Estas habilidades son similares de una etapa profesional a otra, pero la diferencia entre cada paso radica en el alcance esperado y el impacto que exhibirá la capacidad.

Paso 4: incorpore la formación y el desarrollo

Al priorizar las características de ubicación y determinar la experiencia crítica que los empleados pueden obtener en sus carreras, las organizaciones pueden vincular las trayectorias profesionales con el desarrollo de los empleados.

Las oportunidades de desarrollo pueden incluir, por ejemplo, una serie de cursos de capacitación en liderazgo, trabajo a largo plazo, equipos multifuncionales, responsabilidades de pérdidas y ganancias o riesgos internacionales. Estas experiencias brindan oportunidades para desarrollar las habilidades de los empleados que son esenciales para la siguiente etapa profesional.

Enfatizar la experiencia de desarrollo necesaria ayuda a los gerentes y empleados a llevar a cabo discusiones profesionales más significativas y a determinar posibles direcciones de desarrollo profesional.

Paso 5: Establecer responsabilidad

Se debe establecer un mecanismo organizacional que asegure su efectividad debido a la gran cantidad de recursos invertidos en el proceso de desarrollo profesional.

La rendición de cuentas debe establecerse para proporcionar que estos mecanismos cambien las condiciones comerciales al definir los roles y responsabilidades de las personas que los apoyan.

Factores críticos para una exitosa

Factores críticos para una implementación exitosa del mapeo de carreras

1. Comunicación con el empleado y la gerencia

La empresa debe comunicarse con los empleados sobre la filosofía de desarrollo profesional de la organización. Los problemas cruciales pueden incluir:

  • ¿Cuál es el rol de los gerentes y empleados?
  • ¿Los empleados tienen derecho a guiar su desarrollo profesional propio?
  • ¿Los gerentes son responsables del desarrollo profesional de los empleados?

Además, ¿cuáles son los …

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